Executivo compensação estoque opções falso datas

Pagar as pessoas de forma justa é bom para os negócios. Underpay, e os funcionários acabarão buscando uma oferta melhor. O pagamento em excesso e o orçamento e a lucratividade do salário sofrerão. É por isso que as empresas usam dados de mercado para pesquisar o valor de seus empregos. Mas o que são os dados do mercado de qualquer maneira Para determinar a taxa de emprego vigente, as empresas podem comparar os empregos com pesquisas de compensação detalhadas e específicas para as indústrias e as regiões das empresas. Uma boa pesquisa de compensação usa métodos padrão e comprovados de coleta de dados e análise estatística para determinar quanto as empresas pagam por um trabalho específico em uma indústria específica. Uma série de tipos de organizações conduzem pesquisas salariais, incluindo empresas de informações compensatórias, empresas de consultoria de compensação, associações industriais, instituições educacionais e governos estaduais e federais. Mais de 80 por cento dos gerentes de negócios e profissionais de RH disseram que suas empresas participam ou adquirem pelo menos uma pesquisa de salários a cada ano, de acordo com uma sondagem salarial. As empresas com menos de 500 funcionários gastam uma média de 2.000 por ano em pesquisas salariais, e as empresas com mais de 5.000 funcionários gastam até 15.000 ou mais a cada ano nesta importante fonte de dados. As empresas pagam os dados de compensação porque os benefícios excedem os custos. O montante que as empresas gastam em pesquisas é apenas uma fração de um por cento de seus custos totais de folha de pagamento. Por exemplo, embora uma empresa com 5.000 funcionários possa gastar 12.000 em pesquisas de remuneração, sua folha de pagamento total é provavelmente de pelo menos 15 milhões - nesse caso, o custo da pesquisa seria apenas oito centésimos de um por cento da folha de pagamento. As empresas que participam de pesquisas (ou seja, fornecem seus próprios dados de compensação) costumam receber um desconto no relatório final. As taxas de inquéritos de compensação variam consideravelmente de acordo com o escopo da pesquisa (regional vs. nacional, número de empregos pesquisados, etc.). Os participantes poderiam pagar apenas algumas centenas de dólares para uma pequena pesquisa regional, ou alguns milhares de dólares para uma pesquisa nacional abrangente. Talvez as pesquisas mais caras sejam pesquisas regionais muito específicas - aquelas que identificam um segmento muito particular do mercado de recrutamento. Independentemente da pesquisa, os não participantes geralmente pagam mais do que os participantes. Como os pesquisadores conduzem inquéritos de compensação Os inquéritos são realizados numa base semestral, anual ou bienal. Pesquisas normalmente se enquadram em uma das duas categorias: Custom e padrão. Pesquisas personalizadas são aquelas que tentam responder perguntas muito específicas de uma seleção restrita de empresas pares (por exemplo, qual é a taxa de pagamento prevalecente para vendedores no setor farmacêutico no Noroeste). Essas pesquisas personalizadas tendem a estar disponíveis e usadas apenas pelos participantes. Os inquéritos padrão, por outro lado, são frequentemente publicados todos os anos e tentam cobrir a mesma gama de empresas e empregos. Essas amplas pesquisas às vezes são vendidas para não participantes e disponibilizadas aos membros ou clientes do patrocinador / vendedor da pesquisa. O foco deste artigo é principalmente em pesquisas de compensação padrão. O processo de coleta de dados e a elaboração de uma pesquisa salarial requer um planejamento e execução cuidadosa que requer investimentos econômicos, recursos de pessoas e tempo. Algumas empresas conduzem pesquisas internamente usando seus próprios funcionários e especialistas em compensação. No entanto, a maioria das empresas contrata um terceiro para coletar os dados e fazer o número de crunching. A abordagem de terceiros oferece um nível de independência que a maioria dos participantes deseja. Algumas pesquisas salariais são co-patrocinadas para atrair mais participantes e para adicionar credibilidade aos números. Um provedor de dados experiente em métodos de pesquisa e análise estatística espera colocar dados confiáveis ​​e de alta qualidade. Realizar uma pesquisa salarial é uma tarefa demorada. Uma pesquisa tradicional de 15 empresas que engloba 20 posições pode levar entre 6 e 12 semanas a partir do planejamento inicial até o momento em que a pesquisa é distribuída aos participantes. Para uma pesquisa que inclui mais participantes e mais posições, pode demorar de quatro a seis meses. Os entrevistados respondem então de duas a seis semanas para completar o questionário. O período de tempo depende do número de posições pesquisadas e da quantidade de informações solicitadas para cada titular (pessoa em determinado trabalho). Depois que os dados foram coletados, pode levar dois a três meses para analisar os dados e disponibilizar os resultados para os participantes da pesquisa e outros. Portanto, o tempo de iniciar uma pesquisa e fornecer resultados pode ser até 7 meses ou mais. Tradicionalmente, os questionários de pesquisa são enviados por via postal ou em um disquete para participantes, nomeadamente gerentes de empresas ou executivos e profissionais de recursos humanos, que completarão e retornarão a pesquisa antes de uma data de encerramento predeterminada. Ao avaliar a metodologia de uma pesquisa, é importante procurar o número de pesquisas enviadas, o número de participantes e o número de funcionários no resumo do relatório. Esses números determinam se a pesquisa é representativa dos empregos e da indústria. Além disso, existem várias maneiras de coletar e resumir dados e é fundamental que o usuário compreenda os pressupostos subjacentes de uma pesquisa específica para garantir que seus dados estejam sendo usados ​​corretamente. É ainda mais crítico quando se utilizam múltiplas pesquisas para ter certeza de que as comparações ou as compilações são feitas de forma adequada - em uma base de maçã a maça. Lista de verificação da pesquisa de compensação Aqui estão algumas considerações para pesar para uma empresa que está decidindo se deve comprar uma pesquisa de compensação. Os antecedentes da pesquisa pesquisa pesquisa e co-patrocinadores, se houver. Procure por empresas respeitáveis ​​que seguem métodos comprovados para coletar e analisar dados de compensação. O escopo da pesquisa. Procure estudos que cubram indústrias, empregos e regiões que são mais aplicáveis ​​aos seus propósitos e que fornecem dados em empregos suficientes para serem rentáveis. A metodologia da pesquisa. Revise o resumo da metodologia para garantir que seja consistente com os padrões estabelecidos por associações industriais respeitáveis, como o WorldatWork. Seja especialmente certo de que a organização de pesquisa está pesquisando profissionais de recursos humanos ou outras pessoas conhecedoras de informações de compensação dentro de uma empresa, em vez de indivíduos. O número de participantes na pesquisa. Uma boa pesquisa deve abranger um número representativo de empresas para a população-alvo. Uma pesquisa não tem que cobrir toda a indústria ou região para ser robusto mesmo algumas dúzias de empregadores respondentes em algumas indústrias podem fornecer dados suficientes para uma pesquisa válida. O nome dos participantes. Procure seus concorrentes e colegas. Para muitos trabalhos, você pode competir por candidatos com empresas em diferentes indústrias, mas a mesma área geográfica. O número de operadores históricos abrangidos pela pesquisa e o tamanho da amostra para cada salário. Um tamanho de amostra de 30 ou mais é mais estatisticamente significativo do que um tamanho de amostra de 10, desde que a amostra seja representativa da população estatística. A relevância das descrições de cargos para as posições sendo comparadas. Procure uma boa combinação entre a pesquisa e sua empresa. Certifique-se de comparar descrições de cargos, não apenas títulos de trabalho. A data efetiva dos dados da pesquisa. A data em que uma pesquisa é publicada é sempre posterior à data efetiva dos dados dentro da pesquisa. Se necessário, envelheça os dados da data efetiva para o mês atual. Múltiplas fontes de pesquisa. Tal como acontece com qualquer tipo de pesquisa, é importante usar múltiplas fontes de dados para restringir a verdadeira resposta. Confiar em uma única fonte pode ser enganosa se essa fonte não reflete perfeitamente o mercado em questão. WorldatWork sugere que os analistas de compensação devem usar várias fontes de dados, sempre que possível, empresas de consultoria e acadêmicos concordam. As exceções ocorrem quando há apenas uma fonte de dados, ou quando há uma fonte de dados local, como uma pesquisa personalizada, que realmente descreve um mercado preciso. Número de participantes. Certifique-se de que os participantes são uma boa amostra do mercado de recrutamento. Geralmente, oito a dez empresas participantes são uma boa amostra para cargos abaixo do nível de gerenciamento. O tamanho da amostra deve aumentar o número de cargos mais altos pesquisados, tanto para obter uma boa representação quanto para permitir mais correspondências, uma vez que cada empresa está organizada de forma diferente. Podem haver dados de pagamento limitados em algumas indústrias, ou os dados disponíveis podem não ser representativos da indústria por causa de uma baixa taxa de participação na pesquisa. Algumas empresas revelam uma lista de participantes, ou pelo menos aqueles bem conhecidos no setor. A empresa topográfica pode divulgar participantes de grandes nomes para atrair mais interesse de empresas menores. Uma lista dos principais empregadores também pode adicionar credibilidade à pesquisa. Uma importante exceção a observar é que, se uma analista de compensação ou empresa de consultoria de compensação estiver usando múltiplas pesquisas para produzir seus próprios números de mercado de derivativos, agregará os dados ao combinar as pesquisas, colocando diferentes pesos em diferentes fontes e às vezes até fazendo um ajuste qualitativo . Quando os dados foram agregados desta maneira, não é costume relatar números ou nomes de participantes. Perfis de participantes. A utilidade ea relevância de uma pesquisa salarial depende em grande parte dos participantes da pesquisa. Para uma pequena empresa, uma pesquisa salarial de grandes corporações nos Estados Unidos será menos útil para determinar o que pagar os funcionários do que uma pesquisa de organizações menores. Claro, uma pequena empresa em uma cidade de empresa pode encontrar-se em posição de ter que pagar os mesmos salários que o empregador predominante naquela cidade. Os participantes da pesquisa podem ser bastante diferentes, dependendo do objetivo da pesquisa. Se a pesquisa abranger o pagamento em grandes empresas em diferentes locais geográficos, a empresa topográfica deve certificar-se de que as empresas que participam da pesquisa sejam de tamanho similar, mas de diferentes locais. Para participar ou não participar Aqui estão algumas considerações para uma empresa pesar ao decidir se participar de uma pesquisa de compensação O dilema dos prisioneiros. Todo participante melhora a qualidade e a validade dos resultados. A participação de sua empresa pode estimular outros a participar. Em outras palavras, se ninguém colocar dados, ninguém recebe dados. Granularidade. Se os seus concorrentes principais estão participando, pode fazer sentido que você também participe para que um corte da indústria inclua números mais estatisticamente significativos. Validade. Se a sua empresa é um dos poucos jogadores de uma região ou de uma indústria, sua participação pode fazer uma diferença significativa na validade dos dados. Custo. Os participantes geralmente recebem um desconto significativo no preço da pesquisa. Fácil de usar. Alguns inquéritos são mais fáceis e menos demorados para preencher do que outros. Segurança. Avalie seu nível de conforto com os meios de colecionar os dados. Por exemplo, o correio eletrônico é menos seguro do que algumas formas de papel e lápis de transmissão baseado na Web é menos eficiente, mas mais confortável para alguns entrevistados. Valor adicionado. Se você participou de pesquisas similares ao longo do mesmo período ou adquiriu pesquisas similares, verifique se a pesquisa na qual você está considerando participar adiciona valor, como alguns trabalhos-chave que são difíceis de comparar. Descrições de emprego. Assim como é importante encontrar pesquisas que comparem empresas de uma estatura similar, também é importante que os empregos pesquisados ​​sejam comparáveis ​​ao trabalho que está sendo comparado. Ao consultar uma pesquisa de compensação, combine as descrições de cargos e não os títulos de trabalho, mesmo que a pesquisa use títulos genéricos ou amplamente usados. Por exemplo, um associado pode ser uma posição de nível de entrada em uma empresa de consultoria, ou pode ser o título para alguém com MBA em outro. As empresas são estruturadas de forma diferente, e diferentes empresas usam nomes diferentes para os mesmos empregos, de modo que as descrições dos cargos são a melhor maneira de combinar as posições. Cuidado com as pesquisas que usam apenas títulos de trabalho, pois é improvável que os dados sejam uma representação razoável dos trabalhos que você está interessado. Uma descrição do trabalho da pesquisa deve listar a função principal do trabalho em uma ou duas frases, seguindo as principais responsabilidades. Embora as descrições sejam genéricas e não específicas para nenhuma empresa, elas devem conter informações suficientes para que os participantes correspondam adequadamente para garantir que os dados sejam precisos. Também é importante combinar o nível organizacional das posições a serem pesquisadas. Uma posição que está em nível de grupo em uma empresa pode estar no subgrupo ou no nível do setor em outro. Os títulos de trabalho são discriminados de forma diferente em pesquisas diferentes. Algumas pesquisas dividem-se por níveis dentro das organizações, ou seja, gerenciamento sênior, administração intermediária e nível de entrada. As posições também podem ser discriminadas por famílias de trabalho ou os tipos de responsabilidades, ou seja, desenvolvimento de negócios, marketing, gerenciamento de produtos e vendas. Dados de compensação. Há muitas coisas a considerar ao analisar os componentes de compensação de uma pesquisa salarial. Como as empresas têm diferentes estruturas de remuneração, os dados de compensação são coletados em intervalos, bem como o pagamento real. Os inquéritos salariais podem fornecer aos empregadores mais informações sobre o mercado e como estabelecer um salário competitivo sem pagamento excessivo ou empregados que não pagam. As pesquisas devem solicitar o mínimo, o ponto médio e o máximo para as posições pesquisadas, além do salário base real pago. Normalmente, a prática predominante para qualquer trabalho é pagar uma variedade de rendimentos. Como resultado, embora o salário médio de um emprego seja provavelmente um número definível, o intervalo é tão importante. As empresas pagam funcionários de forma diferente por vários motivos. Poderia ser a filosofia de pagamento da empresa ou poderia ser a localização geográfica ou a prática da indústria ou poderia ser o tempo de serviço dos titulares ou a proficiência no trabalho. Seja qual for o motivo, é improvável que duas empresas paguem um empregado que faz exatamente o mesmo trabalho o mesmo trabalho. Ao ler os números de pagamento básicos, é importante verificar como os números são calculados. As partes topográficas podem ditar aos participantes como os números devem ser relatados. Os salários podem ser anual, mensal ou por hora. Por exemplo, se o titular é um empregado contratado, os salários por hora são mais relevantes do que um valor anual. O inquérito pode solicitar dados de pagamento para titulares individuais ou médias para todos os titulares que correspondem a uma descrição específica do trabalho, dependendo dos tipos de inquéritos e dos seus objectivos. Incentivos / bônus. Observe os pagamentos anuais anualizados e o nível-alvo expresso em porcentagem do salário base ao avaliar incentivos ou bônus. Isso permite ajustes para incentivos e bônus atípicos. Certifique-se de entender o que está incluído nesta figura e como é coletado. Embora não haja uma definição correta ou errada do que está incluído nesta categoria, é importante entender como seus números se comparam com os relatados. Nesse sentido, você precisa saber o que representa. Outros pagamentos. À medida que a compensação muda, as pesquisas salariais estão mudando para incluir outras formas de compensação, como participação nos lucros e bolsas de ações. Para mais cargos de nível superior, os incentivos a longo prazo são tão importantes quanto o salário base. Por exemplo, um pacote de compensação de executivos em uma empresa iniciante pode ser constituído principalmente por opções de ações em vez de compensação em dinheiro. Para uma pesquisa para representar a remuneração total, ela precisa levar em consideração a avaliação de caixa das opções de compra de ações. É importante passar um pouco de tempo aprendendo como esses números das opções de estoque são relatados. Também é importante notar que, com as opções de compra de ações, o valor pode ser um número, como o valor da concessão, que é apresentado como um valor em dólares, mas não é um valor presente e, portanto, não pode ser adicionado ao salário base e salário de incentivo para fornecer um Número total de compensação direta. Data efetiva. Para as pesquisas realizadas regularmente, como levantamentos anuais, a data efetiva será até a próxima pesquisa ser lançada no ano seguinte. Caso contrário, saber a data efetiva da pesquisa pode evitar que as empresas usem valores salariais desatualizados e causem erros nas previsões do orçamento salarial. Se a pesquisa não for atual, a pessoa que a usa deve envelhecer os salários até a data atual. Se uma pesquisa foi realizada em setembro, os salários provavelmente serão a partir de setembro ou mesmo de agosto. Se você estiver usando a pesquisa em dezembro para comparar uma nova posição na empresa, você terá que envelhecer o número. Uma maneira simples de fazer isso é tomar a taxa anual em que os salários estão se movendo para este trabalho e prorá-lo, os aumentos salariais em geral neste ano são cerca de 3,5, mas isso pode variar de acordo com o cargo. Uma abordagem semelhante é usada na definição de níveis de pagamento em toda a empresa. Às vezes, esses números são definidos no início, no meio ou no final do ano de folha de pagamento da empresa, ao enriquecer os dados de compensação apropriados para essas datas. E as fontes de dados não tradicionais, como os indivíduos Tradicionalmente, os dados de pagamento são coletados enviando formulários para profissionais de recursos humanos e, por vezes, gerentes de negócios, os mais conhecedores e autoritários quando se trata de pagar dentro de suas empresas. Os dados fornecidos pelos representantes corporativos são mais precisos do que os dados comunicados por funcionários individuais, porque os empregadores têm um forte incentivo empresarial para relatar os dados com precisão e consistência para uma ampla gama de empregos. Eles também têm experiência e compreensão do processo para que os dados fornecidos tendem a ser relativamente limpos. O crescimento dos métodos de coleta de dados baseados na Web tornou tecnicamente viável e econômico para coletar informações de compensação de indivíduos. Essas novas fontes geralmente relatam dados válidos e reais. Não é, naturalmente, o mesmo que os dados coletados e reportados por profissionais de compensação treinados e, como fontes tradicionais, essas fontes alternativas variam em profundidade, qualidade, relevância e outras medidas de integridade. A sabedoria convencional sempre ditou que os dados de compensação de indivíduos e recrutadores são inevitáveis, perpetuamente tendenciosos. No entanto, esta hipótese foi difícil de testar porque os dados não prevaleceram. Embora alguns vejam um incentivo para exagerar o próprio salário ou o dos candidatos mais recentemente colocados, uma distorção significativa pode se contramigar. Além disso, assegurando a confidencialidade e fornecendo informações adicionais, os indivíduos poderiam ser convencidos para fornecer dados muito precisos. Os dados de fontes alternativas, como recrutadores ou indivíduos, podem ser bons ou ruins. Quando bom, os dados do recrutador podem ser usados ​​como uma indicação precisa do que os novos contratados estão sendo pagos e os dados individuais devem se aproximar do mercado geral. No entanto, ambas as formas de dados ainda são claramente diferentes das informações relatadas pela empresa. Combinar os diferentes conjuntos de números pode ser enganador, mas compará-los lado a lado pode ser revelador. Por que pagar por dados de compensação quando disponível gratuitamente nas informações de Compensação da Web está se tornando amplamente disponível na Internet, gratuitamente ou por uma taxa que a maioria das pessoas pode pagar. Muitas dessas fontes fornecem informações precisas e oportunas. No entanto, exatamente como diferentes tipos de empresas de serviços financeiros atendem a diferentes necessidades dos consumidores a preços diferentes, nem todos os produtos de dados são iguais. Um negócio de corretagem baseado na Web pode fornecer as ferramentas e informações que um usuário precisa para tomar decisões de investimento, mas sem a consultoria personalizada, para dar forma a uma estratégia de investimento pessoal. Enquanto alguns investidores estão satisfeitos apenas com os dados, outros estão dispostos a pagar pelo valor agregado que esses serviços de consultoria fornecem. Da mesma forma, as empresas estão dispostas a pagar mais pelos dados de compensação que fornecem a granularidade dos detalhes que precisam ou a informação que é mais difícil de encontrar. Eles procuram o nome e a reputação da organização que conduziu a pesquisa, o número de empresas entrevistadas o número de operadores históricos ou funcionários abrangidos pelo estudo os nomes das empresas que participaram da pesquisa e outras medidas de qualidade de dados e relevância para sua indústria . Uma ferramenta de dados de compensação profissional de mercado médio pode oferecer informações sobre preços de mercado em empregos com preços comuns, fornecendo informações agregadas com base em pesquisas e análises primárias e secundárias. O produto top-of-the-line no negócio de dados de compensação é um estudo personalizado do que cada trabalho individual de uma empresa deve pagar com base em dados de mercado específicos e direcionados. Uma grande empresa poderia pagar centenas de milhares de dólares, ou mais, para esse tipo de análise detalhada em toda a empresa. - Bill Coleman, vice-presidente sênior de Compensação - Modificado 11-15-2004 fim sub sub createcareerclassfinder (strNarrowCode, strJobTitle) dim strAccpPageName, strHeadPos, strAccpArea obter url completo e torná-lo como minúsculas strAccpPageName Lcase (Request. ServerVariables (SCRIPTNAME)) Response. write strAccpPageName: strAccpPageName get start position para o nome da área strHeadPos InStr (1, strAccpPageName, /, 1) get strAccpArea direito (strAccpPageName, len (strAccpPageName) - strHeadPos) response. write strAccpPageName: strAccpArea obtenha a segunda posição para o nome da área strHeadPos InStr (1, strAccpArea, /, 1) remove strAccpArea para a esquerda (strAccpArea, strHeadPos - 1) response. write strAccpPageName: strAccpArea --------- selecione o caso LCase (strAccpArea) caso sobre a empresa strArea ABU caso advancedsearch strArea ASE case advice StrArea ADV caso benefícios strArea BEN caso carreiras strArea CAR caso compensação strArea COM caso ecm strArea ECM caso empresa strArea caso casa strArea HP Caso de aprendizagem strArea LRN caso dinheiro strArea MON caso salário strArea SAL caso selftests strArea SFT caso pesquisa de sites strArea SSE caso smallbiz strArea fim selecionar discreto intNumJobBoards dim arrayJobBanner redim arrayJobBanner (20) response. write chr (13) response. write response. write chr (13 ) Response. write response. write chr (13) response. write intNumJobBanner 3 Response. Write Saiba mais para ganhar mais: para i 0 para intNumJobBanner -1 Response. Write Para encontrar artigos relacionados, sugerimos estas palavras-chave para a nossa função Pesquisar Artigos. Palavras-chave: pesquisa de salário pesquisa de mercado benchmark escopo questionário descrições de cargos títulosPessoamento de pessoas bastante é bom para negócios. Underpay, e os funcionários acabarão buscando uma oferta melhor. O pagamento em excesso e o orçamento e a lucratividade do salário sofrerão. É por isso que as empresas usam dados de mercado para pesquisar o valor de seus empregos. Mas o que são os dados do mercado de qualquer maneira Para determinar a taxa de emprego vigente, as empresas podem comparar os empregos com pesquisas de compensação detalhadas e específicas para as indústrias e as regiões das empresas. Uma boa pesquisa de compensação usa métodos padrão e comprovados de coleta de dados e análise estatística para determinar quanto as empresas pagam por um trabalho específico em uma indústria específica. Uma série de tipos de organizações realizam pesquisas salariais, incluindo empresas de informações compensatórias, empresas de consultoria de compensação, associações industriais, instituições educacionais e governos estaduais e federais. Mais de 80 por cento dos gerentes de negócios e profissionais de RH disseram que suas empresas participam ou adquirem pelo menos uma pesquisa de salários a cada ano, de acordo com uma sondagem salarial. As empresas com menos de 500 funcionários gastam uma média de 2.000 por ano em pesquisas salariais, e as empresas com mais de 5.000 funcionários gastam até 15.000 ou mais a cada ano nesta importante fonte de dados. As empresas pagam os dados de compensação porque os benefícios excedem os custos. O montante que as empresas gastam em pesquisas é apenas uma fração de um por cento de seus custos totais de folha de pagamento. Por exemplo, embora uma empresa com 5.000 funcionários possa gastar 12.000 em pesquisas de remuneração, sua folha de pagamento total é provavelmente de pelo menos 15 milhões - nesse caso, o custo da pesquisa seria apenas oito centésimos de um por cento da folha de pagamento. As empresas que participam de pesquisas (ou seja, fornecem seus próprios dados de compensação) costumam receber um desconto no relatório final. As taxas de inquéritos de compensação variam consideravelmente de acordo com o escopo da pesquisa (regional vs. nacional, número de empregos pesquisados, etc.). Os participantes poderiam pagar apenas algumas centenas de dólares para uma pequena pesquisa regional, ou alguns milhares de dólares para uma pesquisa nacional abrangente. Talvez as pesquisas mais caras sejam pesquisas regionais muito específicas - aquelas que identificam um segmento muito particular do mercado de recrutamento. Independentemente da pesquisa, os não participantes geralmente pagam mais do que os participantes. Como os pesquisadores conduzem inquéritos de compensação Os inquéritos são realizados numa base semestral, anual ou bienal. Pesquisas normalmente se enquadram em uma das duas categorias: Custom e padrão. Pesquisas personalizadas são aquelas que tentam responder perguntas muito específicas de uma seleção restrita de empresas pares (por exemplo, qual é a taxa de pagamento prevalecente para vendedores no setor farmacêutico no Noroeste). Essas pesquisas personalizadas tendem a estar disponíveis e usadas apenas pelos participantes. Os inquéritos padrão, por outro lado, são frequentemente publicados todos os anos e tentam cobrir a mesma gama de empresas e empregos. Essas amplas pesquisas às vezes são vendidas para não participantes e disponibilizadas aos membros ou clientes do patrocinador / vendedor da pesquisa. O foco deste artigo é principalmente em pesquisas de compensação padrão. O processo de coleta de dados e a elaboração de uma pesquisa salarial requer um planejamento e execução cuidadosa que requer investimentos econômicos, recursos de pessoas e tempo. Algumas empresas conduzem pesquisas internamente usando seus próprios funcionários e especialistas em compensação. No entanto, a maioria das empresas contrata um terceiro para coletar os dados e fazer o número de crunching. A abordagem de terceiros oferece um nível de independência que a maioria dos participantes deseja. Algumas pesquisas salariais são co-patrocinadas para atrair mais participantes e para adicionar credibilidade aos números. Um provedor de dados experiente em métodos de pesquisa e análise estatística espera colocar dados confiáveis ​​e de alta qualidade. Realizar uma pesquisa salarial é uma tarefa demorada. Uma pesquisa tradicional de 15 empresas que engloba 20 posições pode levar entre 6 e 12 semanas a partir do planejamento inicial até o momento em que a pesquisa é distribuída aos participantes. Para uma pesquisa que inclui mais participantes e mais posições, pode demorar de quatro a seis meses. Os entrevistados respondem então de duas a seis semanas para completar o questionário. O período de tempo depende do número de posições pesquisadas e da quantidade de informações solicitadas para cada titular (pessoa em determinado trabalho). Depois que os dados foram coletados, pode levar dois a três meses para analisar os dados e disponibilizar os resultados para os participantes da pesquisa e outros. Portanto, o tempo de iniciar uma pesquisa e fornecer resultados pode ser até 7 meses ou mais. Tradicionalmente, os questionários de pesquisa são enviados por via postal ou em um disquete para participantes, nomeadamente gerentes de empresas ou executivos e profissionais de recursos humanos, que completarão e retornarão a pesquisa antes de uma data de encerramento predeterminada. Ao avaliar a metodologia de uma pesquisa, é importante procurar o número de pesquisas enviadas, o número de participantes e o número de funcionários no resumo do relatório. Esses números determinam se a pesquisa é representativa dos empregos e da indústria. Além disso, existem várias maneiras de coletar e resumir dados e é fundamental que o usuário compreenda os pressupostos subjacentes de uma pesquisa específica para garantir que seus dados estejam sendo usados ​​corretamente. É ainda mais crítico ao usar pesquisas múltiplas para ter certeza de que as comparações ou as compilações são feitas de forma adequada - em uma base de maçãs para maçãs. Lista de verificação da pesquisa de compensação Aqui estão algumas considerações para pesar para uma empresa que está decidindo se deve comprar uma pesquisa de compensação. Os antecedentes da pesquisa pesquisa pesquisa e co-patrocinadores, se houver. Procure por empresas respeitáveis ​​que seguem métodos comprovados para coletar e analisar dados de compensação. O escopo da pesquisa. Procure estudos que cubram indústrias, empregos e regiões que são mais aplicáveis ​​aos seus propósitos e que fornecem dados em empregos suficientes para serem rentáveis. A metodologia da pesquisa. Revise o resumo da metodologia para garantir que seja consistente com os padrões estabelecidos por associações industriais respeitáveis, como o WorldatWork. Seja especialmente certo de que a organização de pesquisa está pesquisando profissionais de recursos humanos ou outras pessoas conhecedoras de informações de compensação dentro de uma empresa, em vez de indivíduos. O número de participantes na pesquisa. Uma boa pesquisa deve abranger um número representativo de empresas para a população-alvo. Uma pesquisa não tem que cobrir toda a indústria ou região para ser robusto mesmo algumas dúzias de empregadores respondentes em algumas indústrias podem fornecer dados suficientes para uma pesquisa válida. O nome dos participantes. Procure seus concorrentes e colegas. Para muitos trabalhos, você pode competir por candidatos com empresas em diferentes indústrias, mas a mesma área geográfica. O número de operadores históricos abrangidos pela pesquisa e o tamanho da amostra para cada salário. Um tamanho de amostra de 30 ou mais é mais estatisticamente significativo do que um tamanho de amostra de 10, desde que a amostra seja representativa da população estatística. A relevância das descrições de cargos para as posições sendo comparadas. Procure uma boa combinação entre a pesquisa e sua empresa. Certifique-se de comparar descrições de cargos, não apenas títulos de trabalho. A data efetiva dos dados da pesquisa. A data em que uma pesquisa é publicada é sempre posterior à data efetiva dos dados dentro da pesquisa. Se necessário, envelheça os dados da data efetiva para o mês atual. Múltiplas fontes de pesquisa. Tal como acontece com qualquer tipo de pesquisa, é importante usar múltiplas fontes de dados para restringir a verdadeira resposta. Confiar em uma única fonte pode ser enganosa se essa fonte não reflete perfeitamente o mercado em questão. WorldatWork sugere que os analistas de compensação devem usar várias fontes de dados, sempre que possível, empresas de consultoria e acadêmicos concordam. As exceções ocorrem quando há apenas uma fonte de dados, ou quando há uma fonte de dados local, como uma pesquisa personalizada, que realmente descreve um mercado preciso. Número de participantes. Certifique-se de que os participantes são uma boa amostra do mercado de recrutamento. Geralmente, oito a dez empresas participantes são uma boa amostra para cargos abaixo do nível de gerenciamento. O tamanho da amostra deve aumentar o número de cargos mais altos pesquisados, tanto para obter uma boa representação quanto para permitir mais correspondências, uma vez que cada empresa está organizada de forma diferente. Podem haver dados de pagamento limitados em algumas indústrias, ou os dados disponíveis podem não ser representativos da indústria por causa de uma baixa taxa de participação na pesquisa. Some firms reveal a list of participants, or at least those well known within the industry. The surveying company may disclose big-name participants to draw more interest from smaller companies. A list of major employers can also add credibility to the survey. An important exception to note is that if a compensation analyst or compensation consulting firm is using multiple surveys to produce their own derivative market numbers, they will aggregate the data by combining the surveys, placing differing weight on different sources and sometimes even making a qualitative adjustment. When the data has been aggregated in this manner, it is not customary to report numbers or names of participants. Participant profiles. The usefulness and relevance of a salary survey depends largely on the survey participants. For a small company, a salary survey of large corporations in the United States will be less helpful in determining what to pay employees than a survey of smaller organizations. Of course, a small company in a company town may find itself in a position to have to pay the same wages as the predominant employer in that town. Survey participants can be quite different, depending on the goal of the survey. If the survey covers pay in large companies in different geographical locations, the surveying company has to make sure that companies participating in the survey are of similar size but from different locations. To participate or not to participate Here are some considerations for a company to weigh when deciding whether to participate in a compensation survey The prisoners dilemma. Every participant improves the quality and the validity of the results. Your companys participation can stimulate others to participate. In other words, if nobody puts data in, nobody gets data out. Granularity. If your chief competitors are participating, it may make sense for you to participate as well so that an industry cut includes more statistically significant numbers. Validity. If your company is one of a few players in a region or an industry, your participation could make a significant difference in the validity of the data. Cost. Participants usually receive a significant discount on the price of the survey. Ease of use. Some surveys are easier and less time-consuming to fill out than others. Segurança. Gauge your comfort level with the means of collecting the data. For instance, electronic mail is less secure than some forms of Web-based transmission paper and pencil is less efficient but more comfortable to some respondents. Added value. If you have participated in similar surveys over the same period, or have purchased similar surveys, make sure the survey in which you are considering participating adds value, such as some key jobs that are difficult to benchmark. Job descriptions. Just as it is important to find surveys that compare companies of a similar stature, its also important that the jobs being surveyed are comparable to the job being benchmarked. When consulting a compensation survey, match the job descriptions rather than the job titles, even if the survey uses generic or widely used job titles. For example, an associate could be an entry-level position at one consulting firm, or it could be the title for someone with an MBA at another. Companies are structured differently, and different companies use different names for the same jobs, so job descriptions are the best way to match positions. Beware of surveys that use only job titles, as it is unlikely the data will be a reasonable representation of the jobs youre interested in. A survey job description should list the primary job function in one or two sentences, followed by key responsibilities. While the descriptions should be generic and not specific to any one company, they should contain enough information for participants to match appropriately to ensure the data is accurate. It is also important to match the organizational level of the positions be surveyed. A position that is at the group level at one company may be at the subgroup or the sector level at another. Job titles are broken down differently in different surveys. Some surveys break them down by levels within the organizations, i. e. senior management, middle management, and entry level. Positions may also be broken down by job families or the types of responsibilities, i. e. business development, marketing, product management, and sales. Compensation data. There are many things to consider when analyzing the compensation components of a salary survey. Because companies have different pay structures, compensation data is collected in ranges as well as actual pay. Salary surveys can provide employers more information on the marketplace and how to set competitive pay without overpaying or underpaying employees. Surveys should ask for the minimum, midpoint, and maximum for the surveyed positions, in addition to the actual base salary paid. Usually, the prevailing practice for any one job is to pay a range of incomes. As a result, although the median pay for a job is likely to be a definable number, the range is just as important. Companies pay employees differently for various reasons. It could be the companys pay philosophy or it could be the geographic location or the industry practice or it could be the incumbents length of service or proficiency in the job. Whatever the reason, it is unlikely that two companies will pay an employee doing the same job exactly the same amount. When reading the base pay figures, its important to check how the numbers are calculated. The surveying parties can dictate to the participants how the numbers should be reported. Salaries can be on an annual, monthly, or hourly basis. For example, if the incumbent is a contract employee, hourly salaries are more relevant than an annual figure. The survey may request pay data for individual incumbents or averages for all incumbents matching a specific job description, depending on the types of surveys and their objectives. Incentives/bonuses. Look at both the actual annualized payments and the target level expressed as a percentage of base pay when evaluating incentives or bonuses. This allows for adjustments for atypical incentives and bonuses. Be sure to understand what is included in this figure and how its collected. Although there is not a right or wrong definition of what is included in this category, it is important to understand how your numbers compare with those reported. In that sense, you need to know what it represents. Other payments. As compensation changes, salary surveys are changing to include other forms of compensation such as profit sharing and stock grants. For more senior-level positions, long-term incentives are just as important as base salary. For example, an executives compensation package at a startup company can be made up of mostly stock options rather than cash compensation. For a survey to represent the total compensation, it needs to take into account the cash valuation of stock options. It is important to spend a little time learning how these stock option numbers are reported. It is also important to note that with stock options, the value may be a number, such as grant value, that is presented as a dollar amount but is not a present value and therefore cannot be added to base pay and incentive pay to provide a total direct compensation number. Effective date. For those surveys conducted on a regular basis, such as annual surveys, the effective date will be until the next survey is released in the following year. Otherwise, knowing the effective date of the survey can prevent companies from using outdated salary figures and causing error in pay budget forecasts. If the survey is not current, the person using it should age the salaries to the current date. If a survey was conducted in September, the salaries are likely to be as of September or even August. If you are using the survey in December to benchmark for a new position in the company, you will have to age the number. A simple way to do this is to take the annual rate at which salaries are moving for this job and prorate it, salary increases overall this year are around 3.5 but this may vary by job title. A similar approach is used in setting pay levels across a company. Sometimes these figures are set at the beginning, middle, or end of the companys payroll year by aging the appropriate compensation data to those dates. What about nontraditional sources of data, such as individuals Traditionally, pay data is collected by sending forms to human resources professionals and sometimes business managers, those most knowledgeable and authoritative when it comes to pay within their companies. Data provided by corporate representatives is more accurate than data reported by individual employees because employers have a strong business incentive to report data accurately and consistently for a wide range of jobs. They also have experience and understanding of the process so that the data they provide tends to be relatively clean. The growth of Web-based data collection methods has made it technologically feasible and cost-effective to gather compensation information from individuals. These new sources often report data that is valid and real. It is, of course, not the same as data collected and reported by trained compensation professionals and like traditional sources, these alternative sources vary in depth, quality, relevance, and other measures of integrity. Conventional wisdom has always dictated that compensation data from individuals and recruiters is unavoidably, perpetually biased. Yet this hypothesis has been difficult to test because the data has not been prevalent. Although some see an incentive to exaggerate ones own salary or that of ones most recently placed candidate, a significant misstatement could backfire. Further, by assuring confidentiality and providing additional information, individuals could be convinced to provide very accurate data. Data from alternative sources, such as recruiters or individuals, can be good or bad. When good, recruiter data can be used as an accurate indication of what new-hires are being paid, and individual data should approximate the general market. However, both forms of data are still clearly different from company reported information. Combining the different sets of numbers may be deceiving but comparing them side-by-side can be revealing. Why pay for compensation data when its available for free on the Web Compensation information is becoming widely available on the Internet, either for free or for a fee most individuals can afford. Many of these sources provide accurate, timely information. Yet just as different types of financial services firms fill different consumer needs at different prices, not all data products are alike. A Web-based brokerage business might provide the tools and information a user needs to make investment decisions, but without the one-on-one, custom consulting to shape a personal investment strategy. While some investors are satisfied with data only, others are willing to pay for the added value these consulting services provide. Similarly, companies are willing to pay more for compensation data that provides the granularity of detail they need or the information thats hardest to find. They look for the name and reputation of the organization conducting the survey the number of companies surveyed the number of incumbents, or employees covered by the study the names of the companies that participated in the survey and other measures of data quality and relevance to their industry. A middle-market professional compensation data tool might offer market-pricing information on commonly priced jobs, providing aggregated information based on primary and secondary research and analysis. The top-of-the-line product in the compensation data business is a custom study of what each individual job within a company should pay based on very specific, targeted market data. A large company could pay hundreds of thousands of dollars, or more, for this type of in-depth companywide analysis. - Bill Coleman, Senior Vice President of Compensation - Modified 11-15-2004 end sub sub createcareerclassfinder (strNarrowCode, strJobTitle) dim strAccpPageName, strHeadPos, strAccpArea get full url and make it as lower case strAccpPageName Lcase(Request. ServerVariables(SCRIPTNAME)) response. write strAccpPageName: strAccpPageName get start position for area name strHeadPos InStr(1, strAccpPageName, /, 1) get strAccpArea right(strAccpPageName, len(strAccpPageName) - strHeadPos) response. write strAccpPageName: strAccpArea get second position for area name strHeadPos InStr(1, strAccpArea, /, 1) remove strAccpArea left(strAccpArea, strHeadPos - 1) response. write strAccpPageName: strAccpArea --------- select case LCase(strAccpArea) case aboutcompany strArea ABU case advancedsearch strArea ASE case advice strArea ADV case benefits strArea BEN case careers strArea CAR case compensation strArea COM case ecm strArea ECM case enterprise strArea case home strArea HP case learning strArea LRN case money strArea MON case salary strArea SAL case selftests strArea SFT case sitesearch strArea SSE case smallbiz strArea end select dim intNumJobBoards dim arrayJobBanner redim arrayJobBanner(20) response. write chr(13) response. write response. write chr(13) response. write response. write chr(13) response. write intNumJobBanner 3 Response. Write Learn More to Earn More: for i 0 to intNumJobBanner -1 Response. Write To find related articles, we suggest these keywords for our Search Articles function. Keywords: salary survey market research benchmark scope questionnaire job descriptions titles